Szkolenia dla firm - 3049 szkole˝ dla firm
Szkolenia dla firm

Strona główna

Kontakt

Dodaj szkolenie

Polecamy

Interesuj─ůce konferencje w Warszawie

Interesuj─ůce Konferencje we Wroc┼éawiu

Konferencje naukowe w Sopocie

Ciekawe konferencje w Krakowie

G├│rskie krajobrazy najlepsze na konferencje

Zobacz wi─Öcej

Okresowa ocena pracownika - Jakich błędów unikać.

 

Okresowa ocena pracownika - Jakich błędów unikać.

Fot. http://www.freedigitalphotos.net

Uraz do ocen i oceniania mo┼╝e by─ç cz─Östo pozosta┼éo┼Ťci─ů z czas├│w szkolnych. Ale ka┼╝dy musi dokonywa─ç por├│wna┼ä i ocen codziennie r├│wnie┼╝ w ┼╝yciu doros┼éym, gdy szko┼éa jest ju┼╝ dawno sko┼äczona. Mimo ┼╝e jest to trudna umiej─Ötno┼Ť─ç, ale mo┼╝liwa do wyszkolenia i wykorzystywania w ocenie okresowej pracownika.

Warto zwr├│ci─ç uwag─Ö, ┼╝e ocena w ┼╝yciu zawodowym jest jednym z najwa┼╝niejszych i najbardziej korzystnych proces├│w w zarz─ůdzaniu lud┼║mi ÔÇô i dla pracownika i pracodawcy.
Aby okresowa ocena pracownika rzeczywi┼Ťcie dawa┼éa wymierne korzy┼Ťci, powinna by─ç regularnie przeprowadzana (najcz─Ö┼Ťciej co p├│┼é roku lub co rok) i przede wszystkim rzetelna. Umiej─Ötno┼Ť─ç profesjonalnej oceny okresowej pracownika mo┼╝na doskonali─ç bior─ůc udzia┼é w licznych dost─Öpnych szkoleniach z tego zakresu.

Ocena pracownika to proces warto┼Ťciowania jego cech osobowych, postaw, zachowa┼ä, poziomu i skuteczno┼Ťci wykonywania zada┼ä za pomoc─ů specjalnych narz─Ödzi. Dobra, rzetelna, sprawiedliwa ocena ma dzia┼éanie motywuj─ůce i rozwijaj─ůce, a niesprawiedliwa i powierzchowna pozbawi ch─Öci pracy nawet najwi─Ökszego zapale┼äca.

Ocena spełnia ważne funkcje



- ewaluacyjn─ů ÔÇô okre┼Ťla dotychczasowy poziom pracy, jako┼Ť─ç, obowi─ůzkowo┼Ť─ç, przydatno┼Ť─ç do pracy na konkretnym stanowisku,

- rozwojow─ů ÔÇô prognozuje mo┼╝liwo┼Ťci rozwoju na danym stanowisku,

- informacyjn─ů ÔÇô pokazuje postrzeganie pracownika przez prze┼éo┼╝onych i wsp├│┼épracownik├│w,

- motywacyjn─ů ÔÇô ukazuje wp┼éyw oceny na prac─Ö ocenianego,

- decyzyjn─ů ÔÇô jest podstaw─ů do zmian kadrowych.

Korzy┼Ťci p┼éyn─ůce z oceny pracownika



- okre┼Ťlenie poziomu kompetencji i potencjalnych mo┼╝liwo┼Ťci pracownika ÔÇô w konsekwencji mo┼╝liwo┼Ť─ç planowania szkole┼ä, awans├│w, wynagrodze┼ä,

- rola motywacyjna i komunikacyjna,

- okre┼Ťlenie mocnych i s┼éabych stron pracownika,

- wiedza, jak jest odbierany pracownik przez pracodawcę i współpracowników,

- wiedza, co pracownik robi dobrze, a co powinien doskonali─ç,

- kszta┼étowanie kultury organizacyjnej bazuj─ůcej na przejrzystych zasadach oceny,

- okresowy przegl─ůd kadry,

- mo┼╝liwo┼Ť─ç zasygnalizowania oczekiwa┼ä zar├│wno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

W┼éa┼Ťciwe zasady oceniania powinny obejmowa─ç:



- jednoznaczny cel oceny,

- udział pracownika przy ustalaniu kryteriów oceny,

- akceptacj─Ö kryteri├│w,

- r├│┼╝ne kryteria w zale┼╝no┼Ťci od cel├│w,

- znajomo┼Ť─ç cz─Ö┼Ťci systemu oceniania,

- przeszkolenie w zakresie stosowanych technik oceniania,

- przejrzysty jednoznaczny spos├│b dokonywania oceny,

- dost─Öp do wynik├│w oceny dla ocenianego,

- poufno┼Ť─ç i niedost─Öpno┼Ť─ç wynik├│w oceny dla niepowo┼éanych os├│b,

- mo┼╝liwo┼Ť─ç ustosunkowania si─Ö ocenianego do oceny,

- systematyczno┼Ť─ç przeprowadzania oceny pracownika.

zdjecie
Fot. http://www.freedigitalphotos.net


Najcz─Ö┼Ťciej pope┼éniane b┼é─Ödy przy ocenie pracownikach



B┼ü─śDY TECHNICZNE

- brak jasnych cel├│w, zasad i technik oceny,

- niesp├│jny i niejasny system oceny, niew┼éa┼Ťciwie opracowane kryteria,

- łamanie ustalonych procedur,

- brak akceptacji zasad oceny przez pracownika,

- niekonsekwentne stosowanie kryteri├│w i zasad oceny,

- nadu┼╝ywanie przeci─Ötnej oceny ÔÇô b┼é─ůd tendencji centralnej ÔÇô konformizm oceniaj─ůcego,
u┼Ťrednianie oceny punktowej,

- bazowanie na wcze┼Ťniejszych ocenach bez weryfikacji stanu obecnego,

- op├│r przed modyfikacj─ů oceny,

- uniemo┼╝liwienie dost─Öpu ocenianemu do wynik├│w oceny,

B┼ü─śDY PSYCHOLOGICZNE

- brak rzetelno┼Ťci w ocenie, tendencyjno┼Ť─ç,

- ocena zbyt subiektywna ÔÇô egocentryzm ÔÇô ocena na podstawie w┼éasnych do┼Ťwiadcze┼ä i oczekiwa┼ä
oceniaj─ůcego,

- etykietowanie ocenianego na podstawie jednego wydarzenia,

- niew┼éa┼Ťciwa interpretacja zachowa┼ä ocenianego w kontek┼Ťcie czynnik├│w wewn─Ötrznych, intencji lub cech ocenianego ÔÇô b┼é─ůd atrybucji przyczynowych,

- efekt pierwszego wra┼╝enia ÔÇô pierwsze wra┼╝enie wp┼éywa na ocen─Ö wszelkich dzia┼éa┼ä pracownika,

- efekt ostatniego wra┼╝enia ÔÇô ostatnie wra┼╝enie wp┼éywa na ocen─Ö wszelkich dzia┼éa┼ä pracownika,

- efekt kontrastu ÔÇô lepsza ocena osoby s┼éabej na tle os├│b jeszcze s┼éabszych,

- efekt aureoli ÔÇô efekt faworyzowania ÔÇô lepsza ocena osoby uznanej ju┼╝ wcze┼Ťniej za dobr─ů, sympatyczn─ů czy atrakcyjn─ů,

- halo efekt ÔÇô ocena przez pryzmat jednej tylko cechy,

- atrybucje na podstawie zwi─ůzk├│w ÔÇô wnioskowanie o cechach ocenianego na podstawie cech os├│b, z kt├│rymi ma bliskie, dobre relacje,

- atrybucje na podstawie podobie┼ästw ÔÇô wnioskowanie o cechach ocenianego na podstawie podobie┼ästwa do lepiej znanych oceniaj─ůcemu os├│b lub do samego oceniaj─ůcego,

- zbyt du┼╝a pob┼éa┼╝liwo┼Ť─ç w ocenie,

- zbyt wysoka surowo┼Ť─ç w ocenie,

- ocena na podstawie wygl─ůdu ÔÇô transfer stereotypu estetycznego,

- zawyżanie oceny z powodu wysokiego miejsca w hierarchii służbowej,

- nieuwzgl─Ödnianie r├│┼╝nic kulturowych w ocenie,

- stereotypy i uproszczone obrazy rzeczywisto┼Ťci,

- efekt negatywno┼Ťci ÔÇô ca┼éo┼Ťciowa ocena formu┼éowana jest na podstawie negatywnych cech i zachowa┼ä,

- efekt czynnik├│w ekstremalnych ÔÇô ocena na podstawie du┼╝ej pora┼╝ki lub sukcesu,

- efekt konfabulacji ÔÇô kierowanie si─Ö przypuszczeniami, a nie faktyczn─ů wiedz─ů na temat ocenianego,

- efekt promieniowania ÔÇô ocena element├│w cz─ůstkowych na podstawie og├│lnych zachowa┼ä czy cech,

- samospe┼éniaj─ůca si─Ö przepowiednia ÔÇô b┼é─ůd Pigmaliona ÔÇô pracownik zaczyna si─Ö zachowywa─ç wed┼éug silnych przekona┼ä oceniaj─ůcego na sw├│j temat,

- projekcja ÔÇô przypisywanie pracownikowi swoich cech przez oceniaj─ůcego,

- konserwatyzm poznawczy ÔÇô powtarzanie wcze┼Ťniejszej oceny mimo zmiany sytuacji i zachowa┼ä ocenianego,

- dogmatyzm ÔÇô uznanie konkretnej oceny jako jedynie s┼éusznej, bez mo┼╝liwo┼Ťci zmiany zdania,

- jednostronno┼Ť─ç oceny ÔÇô ocena przez bezpo┼Ťredniego prze┼éo┼╝onego, pomijanie prawa do samooceny pracownika.
Data publikacji: 14.04.2014

 

Szczeg├│lnie polecane

Pałac Jugowice - Jugowice
Dla go┼Ťci biznesowych przygotowano komfortow─ů sal─Ö konferencyjn─ů, kt├│ra pomie┼Ťci do 120 os├│b. Wyposa┼╝ona jest w niezb─Ödny sprz─Öt audio-wizualny. Hotelowa restauracja mo┼╝e przygotowa─ç przerw─Ö obiadow─ů dla uczestnik├│w wszelkiego rodzaju spotka┼ä (...)
Hotel Wiktoria - Wi─ůzowna
Pomieszczenia, kt├│re zosta┼éy przeznaczone do u┼╝ytku konferencyjnego posiadaj─ů niezb─Ödny sprz─Öt elektroniczny. Dodatkowo na terenie obiektu udost─Öpniono darmowy Internet. W ofercie konferencyjnej znalaz┼éy si─Ö r├│wnie┼╝ smaczne przerwy kawowe czy obiadowe (...)
Hotel Santorini - Krak├│w
Dla go┼Ťci biznesowych przygotowano trzy sale konferencyjne, kt├│re s─ů w pe┼éni wyposa┼╝one. Pierwsza z nich - Kominkowa - to najwi─Öksze pomieszczenie. Drugim z kolei pomieszczeniem jest Sala Lobby. Charakteryzuje si─Ö nowoczesnych wyposa┼╝eniem z nutami stylu greckiego (...)
Hotel Pałac Tarnowskich - Ostrowiec Świętokrzyski
W zabytkowych piwnicach pa┼éacu przygotowano sal─Ö, kt├│ra mo┼╝e pomie┼Ťci do 60 os├│b. Natomiast na parterze znajduje si─Ö Sala Balowa, kt├│ra b─Ödzie odpowiednia dla grupy ok. 180 uczestnik├│w. Dodatkowo w specjalnej drewnianej chacie w stylu my┼Ťliwskim znajduje si─Ö miejsce na konferencj─Ö dla 200 os├│b (...)
Pa┼éac Wi┼Ťniewski - Piekary ┼Ül─ůskie
Obiekt przygotowa┼é dla klient├│w biznesowych dwie eleganckie sale konferencyjne. Sala Bankietowa przeznaczona jest do kameralnych spotka┼ä w gronie 10-20 os├│b. Posiada owalny st├│┼é, kominek i cz─Ö┼Ť─ç kuchenn─ů (...)