Szkolenia dla firm - 3074 szkolenia dla firm
Szkolenia dla firm

Strona główna

Kontakt

Dodaj szkolenie

Polecamy

Interesujące konferencje w Warszawie

Interesujące Konferencje we Wrocławiu

Konferencje naukowe w Sopocie

Ciekawe konferencje w Krakowie

Górskie krajobrazy najlepsze na konferencje

Zobacz więcej

Okresowa ocena pracownika - Jakich błędów unikać.

 

Okresowa ocena pracownika - Jakich błędów unikać.

Fot. http://www.freedigitalphotos.net

Uraz do ocen i oceniania może być często pozostałością z czasów szkolnych. Ale każdy musi dokonywać porównań i ocen codziennie również w życiu dorosłym, gdy szkoła jest już dawno skończona. Mimo że jest to trudna umiejętność, ale możliwa do wyszkolenia i wykorzystywania w ocenie okresowej pracownika.

Warto zwrócić uwagę, że ocena w życiu zawodowym jest jednym z najważniejszych i najbardziej korzystnych procesów w zarządzaniu ludźmi – i dla pracownika i pracodawcy.
Aby okresowa ocena pracownika rzeczywiście dawała wymierne korzyści, powinna być regularnie przeprowadzana (najczęściej co pół roku lub co rok) i przede wszystkim rzetelna. Umiejętność profesjonalnej oceny okresowej pracownika można doskonalić biorąc udział w licznych dostępnych szkoleniach z tego zakresu.

Ocena pracownika to proces wartościowania jego cech osobowych, postaw, zachowań, poziomu i skuteczności wykonywania zadań za pomocą specjalnych narzędzi. Dobra, rzetelna, sprawiedliwa ocena ma działanie motywujące i rozwijające, a niesprawiedliwa i powierzchowna pozbawi chęci pracy nawet największego zapaleńca.

Ocena spełnia ważne funkcje



- ewaluacyjną – określa dotychczasowy poziom pracy, jakość, obowiązkowość, przydatność do pracy na konkretnym stanowisku,

- rozwojową – prognozuje możliwości rozwoju na danym stanowisku,

- informacyjną – pokazuje postrzeganie pracownika przez przełożonych i współpracowników,

- motywacyjną – ukazuje wpływ oceny na pracę ocenianego,

- decyzyjną – jest podstawą do zmian kadrowych.

Korzyści płynące z oceny pracownika



- określenie poziomu kompetencji i potencjalnych możliwości pracownika – w konsekwencji możliwość planowania szkoleń, awansów, wynagrodzeń,

- rola motywacyjna i komunikacyjna,

- określenie mocnych i słabych stron pracownika,

- wiedza, jak jest odbierany pracownik przez pracodawcę i współpracowników,

- wiedza, co pracownik robi dobrze, a co powinien doskonalić,

- kształtowanie kultury organizacyjnej bazującej na przejrzystych zasadach oceny,

- okresowy przegląd kadry,

- możliwość zasygnalizowania oczekiwań zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

Właściwe zasady oceniania powinny obejmować:



- jednoznaczny cel oceny,

- udział pracownika przy ustalaniu kryteriów oceny,

- akceptację kryteriów,

- różne kryteria w zależności od celów,

- znajomość części systemu oceniania,

- przeszkolenie w zakresie stosowanych technik oceniania,

- przejrzysty jednoznaczny sposób dokonywania oceny,

- dostęp do wyników oceny dla ocenianego,

- poufność i niedostępność wyników oceny dla niepowołanych osób,

- możliwość ustosunkowania się ocenianego do oceny,

- systematyczność przeprowadzania oceny pracownika.

zdjecie
Fot. http://www.freedigitalphotos.net


Najczęściej popełniane błędy przy ocenie pracownikach



BŁĘDY TECHNICZNE

- brak jasnych celów, zasad i technik oceny,

- niespójny i niejasny system oceny, niewłaściwie opracowane kryteria,

- łamanie ustalonych procedur,

- brak akceptacji zasad oceny przez pracownika,

- niekonsekwentne stosowanie kryteriów i zasad oceny,

- nadużywanie przeciętnej oceny – błąd tendencji centralnej – konformizm oceniającego,
uśrednianie oceny punktowej,

- bazowanie na wcześniejszych ocenach bez weryfikacji stanu obecnego,

- opór przed modyfikacją oceny,

- uniemożliwienie dostępu ocenianemu do wyników oceny,

BŁĘDY PSYCHOLOGICZNE

- brak rzetelności w ocenie, tendencyjność,

- ocena zbyt subiektywna – egocentryzm – ocena na podstawie własnych doświadczeń i oczekiwań
oceniającego,

- etykietowanie ocenianego na podstawie jednego wydarzenia,

- niewłaściwa interpretacja zachowań ocenianego w kontekście czynników wewnętrznych, intencji lub cech ocenianego – błąd atrybucji przyczynowych,

- efekt pierwszego wrażenia – pierwsze wrażenie wpływa na ocenę wszelkich działań pracownika,

- efekt ostatniego wrażenia – ostatnie wrażenie wpływa na ocenę wszelkich działań pracownika,

- efekt kontrastu – lepsza ocena osoby słabej na tle osób jeszcze słabszych,

- efekt aureoli – efekt faworyzowania – lepsza ocena osoby uznanej już wcześniej za dobrą, sympatyczną czy atrakcyjną,

- halo efekt – ocena przez pryzmat jednej tylko cechy,

- atrybucje na podstawie związków – wnioskowanie o cechach ocenianego na podstawie cech osób, z którymi ma bliskie, dobre relacje,

- atrybucje na podstawie podobieństw – wnioskowanie o cechach ocenianego na podstawie podobieństwa do lepiej znanych oceniającemu osób lub do samego oceniającego,

- zbyt duża pobłażliwość w ocenie,

- zbyt wysoka surowość w ocenie,

- ocena na podstawie wyglądu – transfer stereotypu estetycznego,

- zawyżanie oceny z powodu wysokiego miejsca w hierarchii służbowej,

- nieuwzględnianie różnic kulturowych w ocenie,

- stereotypy i uproszczone obrazy rzeczywistości,

- efekt negatywności – całościowa ocena formułowana jest na podstawie negatywnych cech i zachowań,

- efekt czynników ekstremalnych – ocena na podstawie dużej porażki lub sukcesu,

- efekt konfabulacji – kierowanie się przypuszczeniami, a nie faktyczną wiedzą na temat ocenianego,

- efekt promieniowania – ocena elementów cząstkowych na podstawie ogólnych zachowań czy cech,

- samospełniająca się przepowiednia – błąd Pigmaliona – pracownik zaczyna się zachowywać według silnych przekonań oceniającego na swój temat,

- projekcja – przypisywanie pracownikowi swoich cech przez oceniającego,

- konserwatyzm poznawczy – powtarzanie wcześniejszej oceny mimo zmiany sytuacji i zachowań ocenianego,

- dogmatyzm – uznanie konkretnej oceny jako jedynie słusznej, bez możliwości zmiany zdania,

- jednostronność oceny – ocena przez bezpośredniego przełożonego, pomijanie prawa do samooceny pracownika.
Data publikacji: 14.04.2014

 

Szczególnie polecane

Pałac Jugowice - Jugowice
Dla gości biznesowych przygotowano komfortową salę konferencyjną, która pomieści do 120 osób. Wyposażona jest w niezbędny sprzęt audio-wizualny. Hotelowa restauracja może przygotować przerwę obiadową dla uczestników wszelkiego rodzaju spotkań (...)
Hotel Wiktoria - Wiązowna
Pomieszczenia, które zostały przeznaczone do użytku konferencyjnego posiadają niezbędny sprzęt elektroniczny. Dodatkowo na terenie obiektu udostępniono darmowy Internet. W ofercie konferencyjnej znalazły się również smaczne przerwy kawowe czy obiadowe (...)
Hotel Santorini - Kraków
Dla gości biznesowych przygotowano trzy sale konferencyjne, które są w pełni wyposażone. Pierwsza z nich - Kominkowa - to największe pomieszczenie. Drugim z kolei pomieszczeniem jest Sala Lobby. Charakteryzuje się nowoczesnych wyposażeniem z nutami stylu greckiego (...)
Hotel Pałac Tarnowskich - Ostrowiec Świętokrzyski
W zabytkowych piwnicach pałacu przygotowano salę, która może pomieści do 60 osób. Natomiast na parterze znajduje się Sala Balowa, która będzie odpowiednia dla grupy ok. 180 uczestników. Dodatkowo w specjalnej drewnianej chacie w stylu myśliwskim znajduje się miejsce na konferencję dla 200 osób (...)
Pałac Wiśniewski - Piekary Śląskie
Obiekt przygotował dla klientów biznesowych dwie eleganckie sale konferencyjne. Sala Bankietowa przeznaczona jest do kameralnych spotkań w gronie 10-20 osób. Posiada owalny stół, kominek i część kuchenną (...)